Dla każdego pracownika, postrachem jest art. 52 k.p. Trzeba jednakże pamiętać, że nie tak łatwo jest zwolnić kogoś dyscyplinarnie, czyli poprzez oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Oświadczenie  takie złożone przez pracodawcę musi spełniać pewne wymogi formalne, których naruszenie sprawi, że sąd może uznać, że było ono niezgodne z prawem i zasądzić stosowne odszkodowanie.

W pierwszej kolejności należy pamiętać o tym, że złożenie powyższego oświadczenia jest ograniczone terminem. Oznacza to, że może być ono złożone pracownikowi w terminie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca powziął wiedzę o okoliczności będącej podstawą zwolnienia dyscyplinarnego.

W tym miejscu warto poświęcić chwilę na dygresją dotyczącą określenia momentu, w którym następuje złożenie oświadczenia woli, w tym przypadku oświadczenia pracodawcy. Oświadczenie woli jest co do zasady złożone w momencie, w którym zostaje przekazane drugiej stronie, w taki sposób, że może ona zapoznać się z jego treścią. Dlatego też, jeśli pracodawca wręczy nam oświadczenie na piśmie, my go nie przyjmiemy, albo odmówimy potwierdzenia podpisem faktu jego otrzymania, to nie oznacza, że oświadczenie nie wywołało skutku w postaci rozwiązania umowy. Zostało ono złożone skutecznie, bowiem pracownik zapoznał się z jego treścią, bądź miał taką możliwość. Pozostawienie dokumentu na biurku szefa niczego nie zmieni w sytuacji pracownika, poza tym, że będzie mu trudniej sformułować ewentualne odwołanie do sądu pracy, ponieważ nie będzie pamiętał treści otrzymanego oświadczenia. Pracodawca może oczywiście wysłać rozwiązanie dyscyplinarne pocztą. W tym momencie warto przypomnieć sobie powołany na wstępie termin 1 miesiąca. Jeśli więc dotrze ono do pracownika przed jego upływem, wówczas będzie skutecznie doręczone. A co jeśli przesyłka będzie awizowana? Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, złożenie awiza nie jest tożsame z możliwością zapoznania się z treścią przesyłki, tak więc do złożenia skutecznego oświadczenia przez pracodawcę dojdzie dopiero wówczas, kiedy pracownik na poczcie odbierze wysłany do niego list. Jeśli zaś pracownik nie odbierze przesyłki wcale, to skutek doręczenia następuje w ostatnim dniu odbioru przesyłki dwukrotnie awizowanej. Tak więc pracodawca decydując się na wysłanie wypowiedzenia pocztą, powinien uwzględnić ryzyko 14 dni awizowania przesyłki.

Powstało wiele publikacji, opisujących okoliczności, które mogą być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego.  Także orzecznictwo sądowe jest w tym zakresie bardzo szerokie. Podkreślę więc  to, co jest najistotniejsze w aspekcie jednej z przesłanek tj. ciężkiego naruszenia przez pracowników podstawowych obowiązków pracowniczych. Na czym polega więc działanie, które można w taki sposób sklasyfikować. Przyjmuje się, że musi ono spełniać trzy przesłanki. Po pierwsze, musi być świadome, po drugie, zawinione i po trzecie, musi powodować zagrożenie dla interesów pracodawcy. Są to wskazówki, które pomogą ocenić, czy dane zachowanie może być potraktowane przez pracodawcę jako uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika. 

Na koniec jeszcze ważna uwaga. Często pojawia się mylne przekonanie, że oświadczenie pracodawcy musi być złożone w formie pisemnej, inaczej będzie nieważne. Nic bardziej mylnego. Wywrze ono skutek w postaci rozwiązania umowy nawet jeśli będzie ono ustne. Jedyny problem, który może pojawić się po stronie pracodawcy, to kwestia dowodowa i wykazanie, że złożył takie oświadczenie oraz jaka była jego treść, co może spowodować, iż sąd uwzględni odwołanie pracownika.